Les bénéfices du feedback continu

General Monde de l'emploi

© 24 heures, 9.05.2018

Depuis quelques années, la tendance dans le monde des Ressources Humaines est claire : l’ère des entretiens annuels est révolue. Cette pratique, bien connue des entreprises depuis les années 1960, consiste en une entrevue en face-à-face entre collaborateur et manager dans le but de faire le point sur la performance de l’année écoulée et, dans la plupart des cas, de déterminer quelle rétribution est méritée (ou pas).


Comme son nom l’indique, l’entretien annuel a lieu généralement une fois par année. Cette pratique est le pendant du management par objectifs – qui a lui aussi ses plus beaux jours derrière lui – puisqu’on y évalue l’atteinte des objectifs fixés en début d’année.

L’évaluation des performances est née avec la Deuxième Guerre Mondiale, et a permis d’abord d’identifier les personnes aptes à s’engager dans l’armée, puis à distinguer les potentiels officiers. Par la suite, dans la grande majorité des entreprises occidentales, cette méthode a été utilisée pour donner les justes récompenses aux « top performers » et, à l’inverse… punir les moins bons.

Aujourd’hui, l’entretien de performance apparaît comme une contrainte excessive à la fois pour les managers et les collaborateurs, qui à la période prédéfinie, se retrouvent obligés de mettre en stand-by leurs tâches au profit de cette entrevue souvent artificielle, malgré les priorités et demandes du marché.

À l’ère du changement constant qui appelle à l’agilité, il est clair que l’entretien annuel n’est plus une technique adéquate. Notre époque exige de s’adapter en continu, d’être réactif, car rien n’est acquis en avance. Ainsi, il paraît plus efficace d’investir dans l’implication des personnes pour le futur, plutôt que de récompenser ou sanctionner les comportements passés.

Pour y parvenir, un éclairage nous vient de la notion de compétence, qui est directement liée au feedback. Dans le monde changeant d’aujourd’hui, les compétences viennent autant de nos expériences passées et des apprentissages qu’on en tire, que de nos motivations et du contexte dans lequel on s’inscrit. Pour monter en compétences et s’améliorer en continu, nous avons besoin de feedback. Mais pour être efficace, le feedback doit nous venir de façon réactive, peu après un comportement où nous avons mobilisé une compétence qui n’est pas encore acquise.

Bien que l’entretien annuel soit considéré comme dépassé dans ses principes théoriques, il reste largement pratiqué en entreprise, faute de mieux. Tout le défi est donc là, dans cette période de transition : combler aux lacunes de l’entretien annuel en donnant un feedback régulier, réactif et adéquat aux personnes, dans une réelle optique de progression, pour qu’elles puissent en tirer profit et monter en compétences.

Marielisa Autieri
Consultante

24 heures